A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt. vagy törvény) számos rendelkezése 2023. január 1. napjától kezdődő hatállyal módosult, illetve a törvény új rendelkezésekkel egészült ki.
A fontosabb változások a Munka Törvénykönyvében az alábbiak:
Bővült az Mt. 46. § (1) bekezdése szerinti munkáltatói tájékoztatási kötelezettségek köre:
- A munkáltató köteles tájékoztatót készíteni a képzési politikájáról és a munkavállaló által képzésre fordítható idő tartamáról
- A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket a munkáltató mely hatóság részére fizeti meg;
- A korábbiakhoz képest bővebb tájékoztatást kell adni a munkaidő beosztására, illetve a felmondásra vonatkozó törvényi szabályokról is, de ezek teljesíthetőek a Munka Törvénykönyve megfelelő paragrafusaira történő hivatkozással is;
- Új munkaviszonyok esetén a fenti tájékoztatásokat a munkaszerződésbe foglaltan vagy külön tájékoztató keretében legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell írásban közölni a munkavállalóval. Fennálló munkaviszonyok esetén a munkavállaló 2023. március 31. napjáig kérheti a tájékoztatást, amelyet a kérés kézhezvételét követő 30 napon belül köteles a munkáltató írásban teljesíteni.
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:
- Az Mt. 2023. január 1-től már nem tartalmazza a munkaszerződés kötelező elemei között a munkaviszony kezdőnapját, tartamát és a munkavállaló munkahelyét. A törvény egyszerűsítve csak arról rendelkezik, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony kezdetének napja a munkaszerződés megkötését követő nap, kimondja továbbá, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre;
- Amennyiben nincs a felek között eltérő megállapodás, abban az esetben munkahelynek a munkakörben a munkáltatónál szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
A munkáltató költségtérítése:
2023. január 1-től a korábbi szabályozástól eltérően a munkaviszony teljesítésével felmerült költségek tekintetében az indokoltság mellett a költség szükségessége is feltétele a munkáltató megtérítési kötelezettségének.
Gondozási munkaidő-kedvezmény:
- 2023. január 1-től a munkavállaló évente legfeljebb 5 munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás esetén;
- A munkaidő-kedvezményt a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Apasági szabadság:
- Az apát legkésőbb a gyermek születését követő (örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő) második hónap végéig 10 munkanap apasági szabadság illeti meg. Kiadása a munkavállaló kérése szerinti időpontban, legfeljebb két részletben történhet;
- Díjazás: az első 5 nap apasági szabadságra a távolléti díj 100%-a, a 6. naptól a távolléti díj 40%-a jár;
- Az apasági szabadságot a vezető állású munkavállalók esetében is alkalmazni kell;
- Az apasági szabadságot nem lehet arányosítani, tehát ha év közben kezdődött a munkaviszony, akkor is 10 munkanap apasági szabadság jár az apának.
Szülői szabadság:
- A munkavállalót gyermeke 3 éves koráig összesen 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. Az igénybevétel feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon. Kiadása a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban történhet azzal, hogy a munkavállaló a kérését az igénybevételt megelőző 15 nappal köteles közölni a munkáltatóval.
- Díjazás: távolléti díj 10%-a, amelyet csökkenteni kell a gyermekgondozási díj és a gyermekgondozást segítő ellátás összegével;
- A szülői szabadságot a vezető állású munkavállalók esetében is alkalmazni kell;
- A szülői szabadság – az apasági szabadsághoz hasonlóan – nem arányosítható.
Szabadságok kiadása:
Az eddigieknél nagyobb rugalmasságot biztosítva a munkáltatóknak, a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén megtagadhatja a szabadságnak, illetve a szülői szabadságnak a munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását, a szülői szabadságot és az apasági szabadságot pedig nem feltétlenül az esedékesség évében kell kiadni.
Felmondás utólagos indokolási kötelezettsége:
- Ha a munkavállaló a munkáltatói felmondás közlését követő 15 napon belül arra hivatkozik, hogy a munkaviszonyának a megszüntetésére az alábbi jogok valamelyikének általa történt igénybevétele okán került sor, akkor a munkáltató köteles az általa közölt felmondást a kérés kézhezvételét követő 15 napon belül írásban akkor is megindokolni, ha egyébként a felmondást jogosult volt indokolás nélkül közölni (például a próbaidő alatt);
- A munkavállaló által hivatkozott lehetséges okok:
- gondozási munkaidő-kedvezmény,
- apasági szabadság,
- szülői szabadság,
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság igénybevétele vagy
- a gyermek 8 éve kora előtti időszakban kért munkaszerződés-módosítás.
Bővült a felmondási tilalmak köre:
Az eddigieken túl jogellenesnek minősül a munkáltatói felmondás akkor is, ha annak közlésére az apasági szabadság, a szülői szabadság vagy a gondozási munkaidő-kedvezmény időtartama alatt kerül sor.
Bizonyítási szabályok a joggal való visszaélés tilalmának megsértésekor:
A munkavállaló helyett a munkáltató lesz köteles igazolni, hogy az egyébként jogszerű intézkedését nem valamely, a munkavállaló által sérelmezett körülmény váltotta ki.
A kilépő papírok tartalmának bővülése:
A munkaviszony megszűnése esetén a munkáltató köteles arról is igazolást adni a munkavállaló számára, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatója és a munkáltató mennyi apasági és szülői szabadságot adott ki a munkavállaló számára.
Munkaidőkeret:
Munkaidőkeret alkalmazása esetén immár nem csak a munkaidőkeret kezdő- és befejező időpontját kell közzétenni, hanem a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő tartamát is. Az új rendelkezés következtében tehát egyénre szabottan szükséges megvizsgálni és tájékoztatást adni a munkaidőkeret során teljesítendő munkaidőről.
Próbaidő:
Egy évnél rövidebb határozott idejű munkaviszony esetén arányosítani kell a próbaidő kiköthető maximális időtartamát.
A munkabér megfizetésének szabályai:
Az Mt. módosítása egyértelműsíti, hogy a munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. Lehetőség van azonban arra, hogy a felek írásbeli megállapodást kössenek arról, hogy a munkabért készpénzben fizeti meg a munkáltató.
A kötelező munkaszerződés-módosítás esetei:
- Változatlanul kötelező tájékoztatni a munkavállalót a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunkában végezhető és a határozatlan idejű nyitott pozíciókról. Amennyiben a munkavállaló e pozíciók valamelyikére kívánja módosítani a munkaszerződését, akkor annak a munkáltató köteles eleget tenni. A munkavállalót ez a jog a munkaviszonya első hat hónapjának leteltét követően illeti meg;
- A gyermeket nevelő munkavállalók jogai szintén bővültek arra tekintettel, hogy a gyermek 8 éves koráig kérheti a munkavállaló a munkavégzési helyének, munkarendjének módosítását és/vagy távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. A munkavállaló köteles a kérését indokolni és megjelölni annak igényelt kezdő dátumát. A munkáltató köteles a kérelmet megvizsgálni és 15 napon belül dönteni. Az igény elutasítását köteles a munkáltató megindokolni.
A munkakör ellátására egészségügyi okból alkalmatlan munkavállaló:
- Az Mt. módosítás szerint a munkavállalót nem terheli munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség abban az esetben, ha a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Ezen időszakra távolléti díj nem illeti meg a munkavállalót;
- A fenti esetben nem köteles a munkáltató a munkaviszonyt megszüntetni, azonban a felek közös érdeke lesz a munkaviszony lehetőség szerint közös megegyezéssel történő megszüntetése, hiszen a munkaviszony célja ellehetetlenült.
Az Mt. módosítása meghatározza az apa fogalmát és módosítja a gyermek fogalmát:
- Az apa a 2013. évi V. törvény (Ptk.) szerint szülői felügyelettel rendelkező apai jogállású férfi, vagy az örökbefogadó férfi;
- Gyermek: a családok támogatásáról szóló törvény szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek, ideértve, ha a különélő szülők a közös szülői felügyelet gyakorlásakor a gyermeket saját háztartásukban egymást felváltva, azonos időtartamban nevelik, gondozzák.”
- Mindezek alapján gyermek fogalma az Mt. módosítás alapján magában foglalja a felváltva nevelt és gondozott gyermeket is, a szülői felügyeleti jog közös gyakorlásakor. Javasoljuk az alkalmazott munkaszerződések és az ahhoz kapcsolódó tájékoztatók felülvizsgálatát a hatályos jogszabályi előírásoknak való megfelelés érdekében.
Javasoljuk az alkalmazott munkaszerződések és az ahhoz kapcsolódó tájékoztatók felülvizsgálatát a hatályos jogszabályi előírásoknak való megfelelés érdekében.
